揭秘：你的職場(chǎng)不安全感哪里來(lái)？

　　每天，時(shí)間的手在攝取著青春和歲月，職場(chǎng)的手在攝取著能力和知識(shí)。在這樣的一個(gè)日新月異、沒(méi)有變化就意味著退步的社會(huì)里，人們被越來(lái)越快的工作節(jié)奏和生活節(jié)奏“過(guò)度消費(fèi)”，到處充滿著不安定因素：35歲的外企白領(lǐng)困惑著人到中年卻更看不清出路；30歲的職場(chǎng)女性焦慮著“生還是不生”這個(gè)延續(xù)人類生命卻可能斷送職場(chǎng)前途的問(wèn)題；22歲的職場(chǎng)新人沮喪于在無(wú)數(shù)的否定中緩慢前行；20歲的學(xué)子們茫然于一片未知的職業(yè)前途和未明的工作目標(biāo)……

　　你的職場(chǎng)不安全感，來(lái)自哪里？

　　7成職場(chǎng)人士經(jīng)常有不安全感

　　就“職場(chǎng)不安全感”這個(gè)問(wèn)題展開(kāi)網(wǎng)上調(diào)查，在短短二周內(nèi)，共收到有效問(wèn)卷365份，其中男性比例為45%；大專學(xué)歷占34%，大本學(xué)歷占54%，碩士學(xué)歷占5%；24%的受訪者來(lái)自外商獨(dú)資企業(yè)，7%來(lái)自合資企業(yè)，19%來(lái)自國(guó)企，41%來(lái)自民營(yíng)/私企；有1—3年（包含3年）工作經(jīng)歷的受訪者為37%，3—5年（包含5年）工作經(jīng)歷的受訪者為22%，5—8年（包含8年） 的為18%，8年以上的占17%。

　　在本次調(diào)查中，67%的職場(chǎng)人表示經(jīng)常會(huì)有職場(chǎng)不安全感，31%的職場(chǎng)人表示偶爾會(huì)有職場(chǎng)不安全感，僅有2%的職場(chǎng)人自感心理強(qiáng)大，毫無(wú)不安全感。

　　越來(lái)越多的職場(chǎng)人明白：工作并不是生活的全部，并且工作的收入尚不能滿足未來(lái)生活的需要。職場(chǎng)一族在前程無(wú)憂論壇上感慨道：“我們一面積極地在公司里打拼，想著如何能夠繼續(xù)挑戰(zhàn)自己的極限，更進(jìn)一步地發(fā)揮出最大價(jià)值；一面在可憐的休息時(shí)間里盯著生活起居的周遭環(huán)境，思忖著如何用自己為數(shù)不多的本錢進(jìn)行投資，變出個(gè)能錢生錢的固定資產(chǎn)，哪怕是每月有幾百塊錢的收益都好。”

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　　職場(chǎng)不安全感的產(chǎn)生因素：內(nèi)憂外患

　　究竟是什么導(dǎo)致了職場(chǎng)人生活在不安定的心理環(huán)境中？通過(guò)前程無(wú)憂的此次調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)“內(nèi)憂外患”——個(gè)人內(nèi)因和環(huán)境外因皆有。其中，“公司沒(méi)有發(fā)展前景”、“辦公室政治”、“工種可替代性強(qiáng)”、“能力與工作不匹配”、“知識(shí)/經(jīng)驗(yàn)/能力，包括年齡過(guò)分透支”是名列前五位的令職場(chǎng)人被不安全感縈繞的因素。而對(duì)于異地工作者、“空降兵”和職場(chǎng)新人來(lái)說(shuō)，“難以融入團(tuán)隊(duì)”通常是會(huì)令他們不安的一大因素。

　　對(duì)于有了一定工作年限且處于瓶頸期的職場(chǎng)人士，不安全感主要來(lái)自于他們對(duì)于自身未來(lái)職業(yè)發(fā)展的困惑——擔(dān)心知識(shí)結(jié)構(gòu)和經(jīng)驗(yàn)的衰退期來(lái)得太快、擔(dān)心晉升之路越走越窄、擔(dān)心年齡的沖擊，尤其是當(dāng)他們面對(duì)招聘廣告上滿眼的“35歲以下”這個(gè)觸目驚心的字眼。前程無(wú)憂職場(chǎng)專家認(rèn)為，通常個(gè)人職業(yè)發(fā)展遭遇瓶頸的原因，無(wú)非是有能力無(wú)崗位或者有崗位而無(wú)能力。因此，無(wú)論是能力問(wèn)題還是企業(yè)體制的問(wèn)題，都需要自己做一個(gè)徹底的分析與判斷，以便求職時(shí)可以作出更具針對(duì)性、更契合自己需求的計(jì)劃。否則你即便站在晉升的當(dāng)口，如果自我修煉不足，仍然可能處于心有余而力不足的尷尬境地。

　　而對(duì)于初入職場(chǎng)的新人來(lái)說(shuō)，不安全感主要來(lái)自于他們對(duì)于自身工作能力的擔(dān)心：專業(yè)知識(shí)還不夠，不足以擔(dān)當(dāng)、勝任太多的工作，甚至需要用比試用期更長(zhǎng)的時(shí)間才能完全理解和完成工作內(nèi)容。不少職場(chǎng)新人抱怨：“剛進(jìn)公司，領(lǐng)導(dǎo)給予的任務(wù)就是自己摸索學(xué)習(xí)，我只能在不斷犯錯(cuò)中磕磕碰碰地前進(jìn)，有時(shí)候?qū)χぷ鳠o(wú)從下手的感覺(jué)讓人很糟糕。”而從學(xué)生到職場(chǎng)人的角色轉(zhuǎn)換也是令職場(chǎng)新人倍感不適的另一大問(wèn)題：不敢多說(shuō)話，怕得罪人；不敢表達(dá)自己的觀點(diǎn)和意見(jiàn)，怕站錯(cuò)隊(duì)。對(duì)于職場(chǎng)新人來(lái)說(shuō)，最大的打擊就是“被否定”。被否定讓他們覺(jué)得不僅是自己的能力和工作狀態(tài)達(dá)不到工作要求，就連思維方式、價(jià)值觀乃至人生觀都被劃入了“此路不通”的范疇，這當(dāng)頭一棒打得他們不知所措。

　　前程無(wú)憂職場(chǎng)專家建議，初入職場(chǎng)時(shí)，新人應(yīng)該善于聆聽(tīng)、勤于溝通、多學(xué)多做。聆聽(tīng)是一種力量，能夠讓你從大量的訊息中獲取到企業(yè)文化、領(lǐng)導(dǎo)和團(tuán)隊(duì)的做事風(fēng)格、同事的特點(diǎn)和個(gè)性。而作為新人，要巧溝通、勤溝通。只有通過(guò)交流，新人與老人才會(huì)進(jìn)一步解開(kāi)疑惑和誤會(huì)，認(rèn)同對(duì)方，同時(shí)也進(jìn)一步得到對(duì)方的認(rèn)同。

　　從調(diào)查數(shù)據(jù)來(lái)看，職場(chǎng)人士對(duì)于一些客觀條件的擔(dān)憂程度并不大，如“行業(yè)不景氣”、“業(yè)績(jī)考核競(jìng)爭(zhēng)激烈”所帶來(lái)的職場(chǎng)不安感所占比例較少。編輯部主編一語(yǔ)道破：“沒(méi)有倒閉的行業(yè)，只有倒閉的企業(yè)。”如果你信奉的是巴菲特式的經(jīng)營(yíng)哲學(xué)的話，只要你的能力夠出眾，同樣可以抄底行業(yè)，掌握自己的職業(yè)脈絡(luò)。值得關(guān)注的是，當(dāng)行業(yè)不景氣、公司沒(méi)有發(fā)展前景時(shí)，有一些職場(chǎng)人士坦承，他們往往困擾于“職業(yè)道德受挑戰(zhàn)”的境遇，這令他們倍感不安。

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　　老板帶來(lái)的五大不安全感因素

　　雖說(shuō)老板是我們的一個(gè)特殊的同事，但正因其特殊性，所以大多職場(chǎng)人很難以用平常心來(lái)看待老板這個(gè)特殊的同事。那么，老板究竟會(huì)給我們帶來(lái)哪些不安全感呢？據(jù)前程無(wú)憂此次調(diào)查結(jié)果顯示，以下五大因素所占比例最多，且非常平均：“計(jì)劃無(wú)常”、“給出的目標(biāo)不明確”、“不給予支持的資源”、“管理理念不同”以及“任人唯親，考核制度不公平”。其余老板給職場(chǎng)人帶來(lái)的不安全感因素還包括：“對(duì)下屬不信任”、“老板自己的性格問(wèn)題”、“老板自身沒(méi)有發(fā)展的雄心”以及“老板自己也表現(xiàn)出不安感來(lái)”。而也有職場(chǎng)人士表示，老板給自己帶來(lái)的壓力和不安，更多的是緣于自己不了解老板，所以和老板交流會(huì)產(chǎn)生恐懼心理。

　　不少主管和基層經(jīng)理抱怨，當(dāng)需要老板給予明確的工作目標(biāo)和工作指導(dǎo)時(shí)，老板給予的反饋的卻是模棱兩可的指令、模糊不清的目標(biāo)。這導(dǎo)致他們只能自我探索或者嘗試多個(gè)方案來(lái)揣摩老板的心思，這讓他們既耗費(fèi)心力又茫然無(wú)措。而當(dāng)他們需要老板的信任和授權(quán)時(shí)，老板往往又在授權(quán)范圍和界限上不甚明晰，沒(méi)有安排足夠的資源來(lái)支持工作所需，這讓他們倍感壓力和痛苦，陷于跨部門之間的拉鋸戰(zhàn)。

　　當(dāng)老板有過(guò)多的想法時(shí)，也會(huì)讓下屬無(wú)所適從。來(lái)自一家知名人力資源公司的Y先生表示，他的老板就是這一類人。“我們老板在這一周的例會(huì)上制定了方向后，等我們開(kāi)始著手策劃、進(jìn)行嘗試了，在下一周的例會(huì)上他卻又推翻了這一想法。我們加班加點(diǎn)所做的方案成了毫無(wú)意義的廢品。當(dāng)我們把他所提出的方案演化成產(chǎn)品、正打算全力推廣時(shí)，他卻又一拍腦袋想出了另一個(gè)與之毫無(wú)關(guān)聯(lián)的新方案，我們同樣要費(fèi)盡心力、全力以赴去實(shí)施。久而久之，產(chǎn)品線越拉越長(zhǎng)，工作上毫無(wú)重點(diǎn)，也難以出業(yè)績(jī)和成效。即便我們老板智商堪比大英百科全書(shū)，但印刷、裝幀大英百科全書(shū)可是要花費(fèi)大量的人力、物力、財(cái)力的。長(zhǎng)此以往，我們這些印刷機(jī)都散架了，成品都還沒(méi)印出一部來(lái)。”

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　　前程無(wú)憂培訓(xùn)部關(guān)于“情境領(lǐng)導(dǎo)”的一項(xiàng)調(diào)查顯示，有49%左右的員工認(rèn)為他們的上司是一位發(fā)號(hào)施令者；有18%左右的員工認(rèn)為他們的上司是一位批評(píng)家。有意思的是，在對(duì)上司調(diào)查的樣本中，絕大部分上司卻認(rèn)為自己是下屬的伙伴和教練，而批評(píng)家并非上司樂(lè)意扮演的角色。在溝通方式上，有62%左右的員工表示自己的上司最常用的溝通方式是指令，僅有9%的員工表示自己感受到上司曾用過(guò)授權(quán)的方法。而在對(duì)上司的調(diào)查樣本中我們卻發(fā)現(xiàn)，絕大多數(shù)的上司表示，指令、教練、支持和授權(quán)這四種方法自己都曾用過(guò)。

　　為什么上司與員工的感受會(huì)有如此的差異？顯然上司并沒(méi)有認(rèn)識(shí)到他們自我感覺(jué)中的形象和員工眼中的形象產(chǎn)生了嚴(yán)重的偏差。之所以會(huì)有以上現(xiàn)象發(fā)生，關(guān)鍵在于管理人員的領(lǐng)