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            焦慮
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            揭秘:你的職場不安全感哪里來?

            2010-09-08 08:53:30      家庭醫(yī)生在線

              每天,時間的手在攝取著青春和歲月,職場的手在攝取著能力和知識。在這樣的一個日新月異、沒有變化就意味著退步的社會里,人們被越來越快的工作節(jié)奏和生活節(jié)奏“過度消費”,到處充滿著不安定因素:35歲的外企白領困惑著人到中年卻更看不清出路;30歲的職場女性焦慮著“生還是不生”這個延續(xù)人類生命卻可能斷送職場前途的問題;22歲的職場新人沮喪于在無數(shù)的否定中緩慢前行;20歲的學子們茫然于一片未知的職業(yè)前途和未明的工作目標……

            探秘:你的職場不安全感哪里來?

              你的職場不安全感,來自哪里?

              7成職場人士經(jīng)常有不安全感

              就“職場不安全感”這個問題展開網(wǎng)上調(diào)查,在短短二周內(nèi),共收到有效問卷365份,其中男性比例為45%;大專學歷占34%,大本學歷占54%,碩士學歷占5%;24%的受訪者來自外商獨資企業(yè),7%來自合資企業(yè),19%來自國企,41%來自民營/私企;有1—3年(包含3年)工作經(jīng)歷的受訪者為37%,3—5年(包含5年)工作經(jīng)歷的受訪者為22%,5—8年(包含8年) 的為18%,8年以上的占17%。

              在本次調(diào)查中,67%的職場人表示經(jīng)常會有職場不安全感,31%的職場人表示偶爾會有職場不安全感,僅有2%的職場人自感心理強大,毫無不安全感。

              越來越多的職場人明白:工作并不是生活的全部,并且工作的收入尚不能滿足未來生活的需要。職場一族在前程無憂論壇上感慨道:“我們一面積極地在公司里打拼,想著如何能夠繼續(xù)挑戰(zhàn)自己的極限,更進一步地發(fā)揮出最大價值;一面在可憐的休息時間里盯著生活起居的周遭環(huán)境,思忖著如何用自己為數(shù)不多的本錢進行投資,變出個能錢生錢的固定資產(chǎn),哪怕是每月有幾百塊錢的收益都好。”

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            探秘:你的職場不安全感哪里來?

              職場不安全感的產(chǎn)生因素:內(nèi)憂外患

              究竟是什么導致了職場人生活在不安定的心理環(huán)境中?通過前程無憂的此次調(diào)查,我們發(fā)現(xiàn)“內(nèi)憂外患”——個人內(nèi)因和環(huán)境外因皆有。其中,“公司沒有發(fā)展前景”、“辦公室政治”、“工種可替代性強”、“能力與工作不匹配”、“知識/經(jīng)驗/能力,包括年齡過分透支”是名列前五位的令職場人被不安全感縈繞的因素。而對于異地工作者、“空降兵”和職場新人來說,“難以融入團隊”通常是會令他們不安的一大因素。

              對于有了一定工作年限且處于瓶頸期的職場人士,不安全感主要來自于他們對于自身未來職業(yè)發(fā)展的困惑——擔心知識結(jié)構(gòu)和經(jīng)驗的衰退期來得太快、擔心晉升之路越走越窄、擔心年齡的沖擊,尤其是當他們面對招聘廣告上滿眼的“35歲以下”這個觸目驚心的字眼。前程無憂職場專家認為,通常個人職業(yè)發(fā)展遭遇瓶頸的原因,無非是有能力無崗位或者有崗位而無能力。因此,無論是能力問題還是企業(yè)體制的問題,都需要自己做一個徹底的分析與判斷,以便求職時可以作出更具針對性、更契合自己需求的計劃。否則你即便站在晉升的當口,如果自我修煉不足,仍然可能處于心有余而力不足的尷尬境地。

              而對于初入職場的新人來說,不安全感主要來自于他們對于自身工作能力的擔心:專業(yè)知識還不夠,不足以擔當、勝任太多的工作,甚至需要用比試用期更長的時間才能完全理解和完成工作內(nèi)容。不少職場新人抱怨:“剛進公司,領導給予的任務就是自己摸索學習,我只能在不斷犯錯中磕磕碰碰地前進,有時候?qū)χぷ鳠o從下手的感覺讓人很糟糕。”而從學生到職場人的角色轉(zhuǎn)換也是令職場新人倍感不適的另一大問題:不敢多說話,怕得罪人;不敢表達自己的觀點和意見,怕站錯隊。對于職場新人來說,最大的打擊就是“被否定”。被否定讓他們覺得不僅是自己的能力和工作狀態(tài)達不到工作要求,就連思維方式、價值觀乃至人生觀都被劃入了“此路不通”的范疇,這當頭一棒打得他們不知所措。

              前程無憂職場專家建議,初入職場時,新人應該善于聆聽、勤于溝通、多學多做。聆聽是一種力量,能夠讓你從大量的訊息中獲取到企業(yè)文化、領導和團隊的做事風格、同事的特點和個性。而作為新人,要巧溝通、勤溝通。只有通過交流,新人與老人才會進一步解開疑惑和誤會,認同對方,同時也進一步得到對方的認同。

              從調(diào)查數(shù)據(jù)來看,職場人士對于一些客觀條件的擔憂程度并不大,如“行業(yè)不景氣”、“業(yè)績考核競爭激烈”所帶來的職場不安感所占比例較少。編輯部主編一語道破:“沒有倒閉的行業(yè),只有倒閉的企業(yè)。”如果你信奉的是巴菲特式的經(jīng)營哲學的話,只要你的能力夠出眾,同樣可以抄底行業(yè),掌握自己的職業(yè)脈絡。值得關注的是,當行業(yè)不景氣、公司沒有發(fā)展前景時,有一些職場人士坦承,他們往往困擾于“職業(yè)道德受挑戰(zhàn)”的境遇,這令他們倍感不安。

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            探秘:你的職場不安全感哪里來?

              老板帶來的五大不安全感因素

              雖說老板是我們的一個特殊的同事,但正因其特殊性,所以大多職場人很難以用平常心來看待老板這個特殊的同事。那么,老板究竟會給我們帶來哪些不安全感呢?據(jù)前程無憂此次調(diào)查結(jié)果顯示,以下五大因素所占比例最多,且非常平均:“計劃無常”、“給出的目標不明確”、“不給予支持的資源”、“管理理念不同”以及“任人唯親,考核制度不公平”。其余老板給職場人帶來的不安全感因素還包括:“對下屬不信任”、“老板自己的性格問題”、“老板自身沒有發(fā)展的雄心”以及“老板自己也表現(xiàn)出不安感來”。而也有職場人士表示,老板給自己帶來的壓力和不安,更多的是緣于自己不了解老板,所以和老板交流會產(chǎn)生恐懼心理。

              不少主管和基層經(jīng)理抱怨,當需要老板給予明確的工作目標和工作指導時,老板給予的反饋的卻是模棱兩可的指令、模糊不清的目標。這導致他們只能自我探索或者嘗試多個方案來揣摩老板的心思,這讓他們既耗費心力又茫然無措。而當他們需要老板的信任和授權(quán)時,老板往往又在授權(quán)范圍和界限上不甚明晰,沒有安排足夠的資源來支持工作所需,這讓他們倍感壓力和痛苦,陷于跨部門之間的拉鋸戰(zhàn)。

              當老板有過多的想法時,也會讓下屬無所適從。來自一家知名人力資源公司的Y先生表示,他的老板就是這一類人。“我們老板在這一周的例會上制定了方向后,等我們開始著手策劃、進行嘗試了,在下一周的例會上他卻又推翻了這一想法。我們加班加點所做的方案成了毫無意義的廢品。當我們把他所提出的方案演化成產(chǎn)品、正打算全力推廣時,他卻又一拍腦袋想出了另一個與之毫無關聯(lián)的新方案,我們同樣要費盡心力、全力以赴去實施。久而久之,產(chǎn)品線越拉越長,工作上毫無重點,也難以出業(yè)績和成效。即便我們老板智商堪比大英百科全書,但印刷、裝幀大英百科全書可是要花費大量的人力、物力、財力的。長此以往,我們這些印刷機都散架了,成品都還沒印出一部來。”

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            探秘:你的職場不安全感哪里來?

              前程無憂培訓部關于“情境領導”的一項調(diào)查顯示,有49%左右的員工認為他們的上司是一位發(fā)號施令者;有18%左右的員工認為他們的上司是一位批評家。有意思的是,在對上司調(diào)查的樣本中,絕大部分上司卻認為自己是下屬的伙伴和教練,而批評家并非上司樂意扮演的角色。在溝通方式上,有62%左右的員工表示自己的上司最常用的溝通方式是指令,僅有9%的員工表示自己感受到上司曾用過授權(quán)的方法。而在對上司的調(diào)查樣本中我們卻發(fā)現(xiàn),絕大多數(shù)的上司表示,指令、教練、支持和授權(quán)這四種方法自己都曾用過。

              為什么上司與員工的感受會有如此的差異?顯然上司并沒有認識到他們自我感覺中的形象和員工眼中的形象產(chǎn)生了嚴重的偏差。之所以會有以上現(xiàn)象發(fā)生,關鍵在于管理人員的領

            (責任編輯:溫小軍 )

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